Gestión del conocimiento. ¿Por qué es importante?

¿Qué es la gestión del conocimiento? Mientras que algunos expertos la describen como un proceso para compartir información, otros manifiestan que se trata de una capacidad para generar conocimiento. En ambos casos, se menciona siempre un mismo fin: crear valor para la organización.

Tenemos entonces que la gestión del conocimiento involucra a personas trabajando para el bienestar de una entidad. A través de ella, las empresas pueden crear y difundir información vital de una manera sistemática y eficiente con el fin de lograr un mejor desempeño en las áreas de la organización y mejorar sus ventajas competitivas.

¿Por qué es importante la gestión del conocimiento? En primer lugar, porque el conocimiento proporciona valor a la empresa. Cuando se quiere medir la riqueza de una organización, ya no basta con recurrir a la información financiera, sino que también es importante considerar su capital intelectual, pues este la hace destacar por encima de sus competidores. A través de una buena gestión de dicho capital, las empresas pueden crear una estructura innovadora y eficiente que les permita alcanzar sus objetivos estratégicos.

Cabe mencionar que, a diferencia de otros activos, el conocimiento siempre crece con el tiempo. Sin embargo, para aprovecharlo al máximo, es necesario saber transmitirlo. Actualmente, la evolución tecnológica, y el surgimiento de herramientas digitales han permitido crear canales para la difusión del conocimiento de una forma más veloz y eficiente.

Si las organizaciones aprovechan estos recursos, podrán implantar un sistema de transmisión y generación de conocimiento que les permita mejorar sus procesos empresariales, perfeccionar las capacidades de sus colaboradores y obtener mayores beneficios.

Por qué es importante aplicar el modelo de gestión por competencias

Cada vez es más habitual que las empresas utilicen la gestión por competencias para identificar el talento de las personas que se postulan para trabajar con ellos. Pero ¿sabes en qué consiste este modelo y cuáles son sus beneficios? Sigue leyendo, porque te lo vamos a explicar.

¿Qué es el sistema de gestión por competencias?

El modelo de gestión por competencias permite identificar el talento y las capacidades de las personas, para así saber si son las adecuadas para un puesto de trabajo. Cada vez son más las empresas de recruitment y los departamentos de Recursos Humanos que lo utilizan puesto que de esta manera los perfiles de los candidatos se convierten en medibles y cuantificables. Es decir, la elección de un candidato u otro para un puesto concreto no solo depende de los criterios subjetivos del responsable, sino que convive con criterios objetivos.

Por tanto, el sistema de gestión de competencias permite la gestión de los RRHH de las empresas de una manera efectiva e integral acorde con las líneas estratégicas del negocio.

Su éxito recae en la disponibilidad de los perfiles adecuados para cada puesto. Es entonces cuando se aprovechan las cualidades particulares de cada persona dentro del equipo y la empresa estará preparada para los cambios y los giros del mercado.

Cómo adoptar la gestión por competencias y ejemplos de empresas que la utilizan

Por lo general son las grandes empresas, las que cuentan con equipos de trabajo únicos para cada proyecto, las que utilizan este modelo.

Desde el ámbito sanitario al tecnológico, pasando por la industria automotriz son muchas la gestión por competencias tiene ejemplos en empresas de todos los sectores.

Cómo implantarlo:

Para poder utilizar este modelo en la contratación de trabajadores es necesario realizar 7 pasos:

– La definición de los criterios de desempeño que se precisan para ejecutar la actividad.

– Selección de personas con desempeños en la media, por encima y por debajo de ésta.

– Recogida de datos cuantificables a través de un método de evaluación del rendimiento.

– Análisis exhaustivo de los datos recogidos en los pasos anteriores.

– Conocer cuáles son las competencias ideales para el puesto de trabajo en concreto.

– Validación del modelo que se convertirá en la base de implementación del sistema.

– La implementación final.

Beneficios del modelo de gestión por competencias

Las empresas que han puesto en marcha este modelo en sus departamentos de selección de personal explican que no solo vale para el momento de la contratación.

Sino que es una herramienta óptima para conocer el desempeño de cada empleado de sus funciones. Esto facilita el poder adaptarse a los cambios y que el rendimiento tanto a nivel individual como de la organización en general sea mucho mejor.

No se olvidan del ahorro de costes y que los trabajadores se sienten más motivados, lo que beneficia a la consecución de los objetivos de financieros. Cada persona está adaptada a su puesto, desempeña una labor y así se mejora la cultura organizativa y la retribución va de acuerdo a las tareas desempeñadas.

E-learning 2020, ¿qué nos depara el futuro?

Tendencias en el mercado de e-Learning para el próximo año.

Todos los años al promediar los meses de noviembre/diciembre empezamos a pensar que pasará el siguiente año en nuestro ámbito laboral. Tratamos de definir cuáles serán las novedades a las que deberemos hacer frente, que prácticas se dejarán de lado y cuáles serán nuestros nuevos puntos fuertes para avanzar. Para quienes desarrollamos nuestra actividad profesional dentro del mercado del elearning esto no nos pasa desapercibido.

En lo personal creo que lo primero que debemos tener presente es, como dice Clark Quinn, que la tendencia principal será una exploración cada vez mayor de alternativas a los “cursos” . En este sentido el “eLearning a medida” será el camino a seguir. Las empresas dedicadas a eLearning harán foco en ofrecer soluciones ad hoc para la empresa, público y contenido a impartir.

Parte del éxito en esta oferta estará dado por contemplar aquello que las estadísticas nos gritan a diario:

  • 70% a 90% de todo el aprendizaje en el lugar de trabajo ocurre de manera informal
  • El 87% de los empleados cree que el intercambio de conocimientos sociales es esencial.

Aproximadamente el 60% de las empresas utilizan algún tipo de aprendizaje social.

Es por esto que en la exploración de alternativas para los cursos no debemos olvidarnos que el estudiante aprende a través de experiencias personales por lo que:

  • Integrar las redes sociales como herramientas de aprendizaje nos permite conocer intereses de los participantes y nos provee un medio para motivarlos a interactuar. Algunos ejemplos básicos de esta integración sería la creación de un grupo de Facebook para compartir actividades, o el uso de un hashtag de Twitter para micro-aprendizaje.
  • La aplicación de las dinámicas de juego (gamificación) para motivar a los participantes a interactuar con sus compañeros en una ambiente de diversión (aprendiendo desde lo lúdico).
  • La adaptación de los contenidos y el LMS a los dispositivos móviles permite a los estudiantes tener acceso ilimitado al material de estudio, las aplicaciones móviles y la interacción con los compañeros al mismo tiempo.

Lo dicho anteriormente nos lleva a una conclusión directa:

El aprendizaje a través de dispositivos móviles y los contenidos producidos específicamente para esta plataforma serán protagonistas del elearning 2020.

De la mano con la generación de contenido específico para dispositivos móviles viene la segunda tendencia que quiero mencionar en este artículo y es el Microlearning. La generación de pastillas de microaprendizaje en forma de pequeños juegos, infografías (ya sean estáticas o animadas/dinámicas), videos cortos, etc. son ideales para mostrar a los alumnos módulos de aprendizaje rápido, lecciones que se pueden ver y asimilar o repetir tantas veces como sea necesario.

La fuerza que adquirió el microaprendizaje en 2019 demuestra que las organizaciones lo consideran una solución importante para aprendizajes basados en objetivos, tendencia que crecerá en 2020.

Los juegos, la realidad aumentada, la inteligencia artificial nuevamente aparecen en la lista de tendencias de eLearning para 2020.

Esta vez el desafío va más allá. No usar el juego solamente para una parte del contenido o como una actividad para reforzar o validar conocimientos sino pensar la solución de aprendizaje como un gran y poderoso juego donde los alumnos (jugadores) participen motivados por la dinámica aprendiendo en un contexto lúdico, divertido y desafiante.

Por su lado la realidad aumentada ayuda a los participantes de la formación a conectarse mejor y más rápido con el contenido por la experiencia que significa el uso de la misma. Superponer gráficos, imágenes, videos, etc. sobre diferentes elementos que dan origen a la formación influye directamente sobre la experiencia final que se genera respecto del contenido y su asimilación.

La realidad virtual se usa cada vez más en la enseñanza de diversos procedimientos relacionados con la seguridad. Las organizaciones la consideran actualmente como una solución importante. Se puede utilizar una mezcla de fotografías de 360 ​​grados, interacciones y otros elementos para generar una experiencia de aprendizaje significativa.

Gamificación como solución de aprendizaje integral para mostrar los contenidos, motivar a los participantes y generar engagement para el curso propuesto. Realidad Aumentada y Realidad Virtual para generar nuevas experiencias significativas en los learners.

Las tendencias mencionadas anteriormente tienen en general un componente de Social Learning o aprendizaje social ya que implica de alguna manera la “colaboración” o “interacción” entre individuos (si es que el diseñador instruccional lo prevé al armar el contenido) por ejemplo:

  • Generando desafíos entre diferentes sucursales o sectores de la empresa en un determinado juego incentivará a los participantes a compartir conocimientos y experiencias.
  • Usando microvideos contando experiencias de algunos colaboradores de la empresa acerca de la forma de aplicación de un determinado método o algún procedimiento específico se está generando aprendizaje social.

También podemos incorporar los métodos clásicos pero no menos efectivos como son los foros, sesiones informales de chat, círculos de aprendizaje, etc.

El uso de aprendizaje social aplicando la observación, la imitación de comportamientos, el compartir formas y procedimientos de manera tal de formalizar el conocimiento informal que existe en la organización.